Miles a dit à l’Abeille de Sacramento (NDLR: Un journal) que  » le feedback au sommet peut être évasif ».  » Lorsque vous atteignez un certain niveau, il y a beaucoup moins de personnes qui vous donnent des conseils – surtout au sein de l’entreprise. Mais même les PDG les plus talentueux ont leurs points faibles et peuvent utiliser le feedback constructif pour tirer parti d’un esprit déjà doué ».

Miles, qui est président et fondateur de The Miles Group, offre des conseils à ceux qui tentent d’aider les PDG à améliorer leurs performances :

1 – Établir la crédibilité

« Les leaders de génie ne veulent pas travailler avec n’importe qui, et ils rechigneront à adopter une approche de coaching à l’emporte-pièce. Pour influencer cette personne, vous devez avoir une crédibilité de contenu qui est établie par vos expériences et vos antécédents. Vous ne pouvez pas lui faire perdre son temps en vous mettant à son niveau, vous devez donc vous mettre en situation en connaissant les circonstances et le contexte. Une fois que vous êtes en phase avec le dirigeant, et que vous devenez l’un de ses conseillers de confiance, l’impact de votre travail ensemble se multiplie géométriquement ».

2 – Comprendre ce que vous pouvez changer – et ce que vous ne pouvez pas changer

L’une des premières choses que j’entends lorsque je suis dans la salle du conseil d’administration pour discuter d’un éventuel engagement de coaching de PDG est que  » le PDG n’est pas vraiment si facile à coacher « . Et le fait est que je ne vais pas changer le style de leadership fondamental de quelqu’un. Ce que nous pouvons changer, c’est d’ajouter à leur style une gamme qu’ils peuvent appliquer à différentes situations. Par exemple, un dirigeant peut avoir besoin d’une approche plus facilitante lorsqu’il dirige une séance de brainstorm avec une équipe, mais une approche plus directive dans une situation où une décision a été prise et où l’accent est mis sur le « comment » et non sur le « quoi ». Les CEO ont besoin de disposer d’un large éventail de styles pour pouvoir augmenter considérablement leur efficacité globale ».

3 – Se concentrer sur l’amélioration des performances plutôt que sur la réparation de ce qui est cassé

 » Il y a souvent un processus d’éducation qui commence dès l’approche de la personne coachée – qu’il s’agit d’un coaching de haute performance, et non d’une remédiation. Ce n’est pas le moment de se mettre en miroir et de décrire en détail toutes les choses qui ne vont pas chez eux. Comme Steve Jobs ou Larry Ellison, la plupart des génies ont des comportements extrêmes, dont beaucoup peuvent avoir contribué au succès de leur entreprise. Donc, pour coacher ces leaders, il faut se concentrer sur un ou deux domaines qui feront vraiment la différence pour améliorer l’efficacité de leur leadership ».

4 – Rendre hommage

« Avouons-le, les PDG sont humains, et chaque être humain a un ego. Même un brillant PDG – ou peut-être surtout un brillant PDG – a besoin que vous compreniez ce qu’il fait bien. En affirmant qui ils sont et en comprenant leur situation spécifique en détail, vous pouvez commencer à gagner leur confiance et à influencer leur comportement ».

5 – Soyez graduel

 » Bien que certains PDG puissent être un peu résistants au changement, un problème tout aussi problématique peut être celui du dirigeant de type A qui veut changer trop rapidement. Il ou elle peut vouloir être la version 2.0 dès le lendemain, et cela peut être une erreur catastrophique. Si les PDG essaient de mettre en œuvre leur nouveau  » style  » avant d’être prêts et qu’ils ont une mauvaise expérience, ils n’essaieront plus jamais et se retrancheront souvent encore plus dans leur ancienne forme. La clé est de s’entraîner à ajouter de l’ampleur à leur style, d’abord par des jeux de rôle, puis progressivement dans des environnements sûrs, tout en augmentant avec le temps leur niveau de compétence et leur degré de difficulté. Au fur et à mesure qu’ils renforcent les nouveaux comportements dans des environnements de plus en plus difficiles, ils développent leur propre confiance dans l’approche et finalement celle-ci devient partie intégrante de leur style de base ».

 

La solution : faire venir le « bras droit » du PDG. « Pour les leaders qui sont vraiment inaptes au coaching, il faut improviser. Il y a des individus comme Steve Jobs qui sont des génies mais qui ont peu de chances d’être changés par un quelconque coaching. Dans ces situations, nous pouvons utiliser la conception organisationnelle et des leaders complémentaires pour renforcer le génie global. Apple a mis en place le rôle de directeur de l’exploitation et a recruté Tim Cook pour qu’il vienne compléter leur génie de fondateur et de PDG, ce qu’il a fait remarquablement bien. Cela a permis à Steve de se concentrer sur ce qu’il aimait faire et à Tim de faire tout le reste, ce qui a permis à l’ensemble du système de fonctionner à un niveau beaucoup plus élevé et plus efficace ».

Lorsque le PDG commence à comprendre, le processus de coaching peut avoir des retombées importantes pour l’entreprise et aider énormément le PDG lui-même « , dit M. Miles. « Nous pouvons voir la relation d’un PDG avec son conseil d’administration se transformer radicalement. Comme l’a dit John Wooden, coach de l’UCLA, « c’est ce que vous apprenez après avoir appris qui compte ».

Traduction de l’article 5 Tips for Coaching Stellar CEOs